深化企業(yè)內(nèi)部三項(xiàng)制度改革，是深化國資國企業(yè)改革的迫切需要，是增強(qiáng)企業(yè)活力和提高市場競爭力的重要措施，是充分調(diào)動企業(yè)干部職工積極性和創(chuàng)新力的重要途徑。堅(jiān)持市場化改革方向，以增強(qiáng)企業(yè)活力和競爭力為目標(biāo)，堅(jiān)持依法合規(guī)、尊重歷史、積極穩(wěn)妥、公開公正的原則，推進(jìn)三項(xiàng)制度改革工作，建立以崗位職責(zé)和任職條件為核心的管理人員職級體系，健全以綜合考核評價(jià)為基礎(chǔ)的管理人員選拔任用機(jī)制，搭建管理人員能上能下的平臺，將考核評價(jià)結(jié)果與職務(wù)升降、薪酬調(diào)整緊密掛鉤。建立各類管理人員公開招聘、競爭上崗等制度，探索建立中介機(jī)構(gòu)委托招聘特殊人員模式，建立健全以合同管理為核心、以崗位管理為基礎(chǔ)的市場化用工制度。不斷完善薪酬分配制度，建立健全與勞動力市場基本適應(yīng)、與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機(jī)制，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，合理拉開收入分配差距，加快形成與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制和現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的勞動用工、選人用人和激勵約束機(jī)制，促進(jìn)國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
（一）深化勞動制度改革，建立員工擇優(yōu)錄用、能進(jìn)能出的用工制度。
通過勞動用工制度改革，建立起以合同契約化管理為核心、崗位管理為基礎(chǔ)的市場化用工機(jī)制，優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)、規(guī)范用工形式，暢通進(jìn)出渠道，形成正常流動機(jī)制，建立員工擇優(yōu)錄用、能進(jìn)能出的用工制度。
1.建立市場化用工機(jī)制。按照面向社會、條件公開、平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則和信息公開、過程公開、結(jié)果公開的要求，建立健全公開招聘制度，暢通人才進(jìn)入通道，把好選人入口關(guān)，依法自主決定勞動用工。
2.加強(qiáng)勞動合同管理。打破身份界限，構(gòu)建以崗位管理為基礎(chǔ)、以合同管理為核心的市場化用工管理機(jī)制。各企業(yè)要依法與員工簽訂勞動合同，勞動合同簽訂率達(dá)到l00%。強(qiáng)化勞動合同對實(shí)現(xiàn)員工能進(jìn)能出的重要作用，細(xì)化勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動紀(jì)律、績效要求等條款，明確雙方的權(quán)利義務(wù)。圍繞勞動合同各項(xiàng)條款，完善相關(guān)管理制度，確保員工任用和合同終止等有法可依、有章可循。企業(yè)要依法完成對勞動關(guān)系的清理，通過簽訂、繼續(xù)履行、變更、解除或終止勞動合同等方式，規(guī)范勞動合同管理，建立員工正常退出機(jī)制，確保員工有序合理流動，形成正常流動機(jī)制。
3.建立員工競爭上崗機(jī)制。按照公開公正、競爭擇優(yōu)原則，對現(xiàn)有在崗員工實(shí)行競聘上崗、動態(tài)管理。依據(jù)崗位要求，建立健全企業(yè)內(nèi)部待崗制度，形成優(yōu)用劣出的用工機(jī)制。
4.優(yōu)化崗位體系建設(shè)。按照精干有效的原則和總量科學(xué)、結(jié)構(gòu)合理的要求，參照國內(nèi)外同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)的人均勞動生產(chǎn)率，完善人崗配置，科學(xué)設(shè)置崗位、職位，明確崗位職責(zé)和上崗條件，嚴(yán)格控制用工總量。
5.多渠道安置富余人員。各企業(yè)要認(rèn)真制定分流安置富余人員方案，妥善處理好富余人員分流安置與社會穩(wěn)定的關(guān)系，力爭用3年左右時(shí)間基本完成分流安置工作。安置工作要嚴(yán)格按照《勞動合同法》等法律法規(guī)政策規(guī)定，依法進(jìn)行轉(zhuǎn)崗、待崗培訓(xùn)、離崗待退或解除勞動合同，依法對勞動者給予相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
6.建立健全員工培訓(xùn)制度。堅(jiān)持先培訓(xùn)后上崗原則，加大員工崗前培訓(xùn)。加強(qiáng)員工在崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，提高員工崗位素質(zhì)，增強(qiáng)員工創(chuàng)新能力。鼓勵員工參加繼續(xù)教育，提高學(xué)歷層次，提升專業(yè)技術(shù)水平。
（二）深化人事制度改革，建立管理人員競聘上崗、能上能下的人事制度。
堅(jiān)持企業(yè)管理“去行政化”，打破原有身份界限，變身份管理為崗位管理，建立管理人員競聘上崗、能上能下的人事制度。按照市場化和公開公平公正的原則，建立有別于行政干部的經(jīng)營管理人員選聘、考核、獎懲和退出機(jī)制，加大企業(yè)各級管理人員市場化選聘比例。
7.優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)。依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略定位和市場競爭需要，梳理企業(yè)管理流程，合理設(shè)置職能部門和管理崗位，減少管理層次，嚴(yán)格控制管理人員職數(shù)。部門之間、產(chǎn)權(quán)主體之間責(zé)權(quán)明確、信息通暢、監(jiān)控有力、運(yùn)轉(zhuǎn)高效。
8.建立管理人員競聘上崗機(jī)制。企業(yè)各類管理人員實(shí)行聘任制、任期制。企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要，引入競爭機(jī)制，實(shí)行公開選聘、擇優(yōu)錄用，逐步建立起合理的管理人員流動和崗位交流機(jī)制。
9.加強(qiáng)對管理人員的考評。企業(yè)按照全員業(yè)績考核要求，根據(jù)經(jīng)營發(fā)展的目標(biāo)和關(guān)鍵點(diǎn)，建立定性與定量相結(jié)合的考核指標(biāo)體系，將定量指標(biāo)分解落實(shí)到各級管理人員，以簽訂責(zé)任書的方式明確。建立考評檔案，將考評結(jié)果與管理人員的職位升降、薪酬增減掛鉤。
10.建立獎懲機(jī)制。對考評成績優(yōu)秀的管理人員予以表彰獎勵，對未達(dá)到考核要求的管理人員依照企業(yè)內(nèi)部制度進(jìn)行處理，形成能上能下的用人機(jī)制。解聘人員按新競聘崗位確定薪酬；未能競聘到新崗位，按企業(yè)分流安置富余人員的相關(guān)規(guī)定處理。
11.加大職業(yè)經(jīng)理人的選聘力度。企業(yè)要擴(kuò)大選人用人視野，合理增加管理人員市場化選聘比例。市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人，簽訂績效協(xié)議，實(shí)行聘任制和契約化管理，建立與業(yè)績緊密掛鉤的引進(jìn)和退出機(jī)制。
（三）深化分配制度改革，建立收入能增能減、有效激勵的分配制度。
堅(jiān)持效益決定分配的原則，合理確定同企業(yè)競爭能力相適應(yīng)的員工收入水平。規(guī)范企業(yè)內(nèi)部分配行為，理順內(nèi)部收入分配關(guān)系，逐步建立反映人力資源市場供求關(guān)系，與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人績效緊密掛鉤的員工工資決定及正常增長機(jī)制。
12.著力構(gòu)建工資總額能增能減機(jī)制。企業(yè)應(yīng)建立工資效益聯(lián)動機(jī)制，切實(shí)做到工資總額與企業(yè)效益緊密掛鉤。積極構(gòu)建人工成本預(yù)算管理制度體系，不斷提高投入產(chǎn)出效率。嚴(yán)格控制企業(yè)人工成本，使人工成本水平與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和競爭力相適應(yīng)。按照分類管理的要求,改革工資總額確定方式,競爭性企業(yè)體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化,收入能升能降；功能性企業(yè)體現(xiàn)社會效益最大化，收入能高能低。
13.完善企業(yè)薪酬管理制度。建立健全體現(xiàn)崗位價(jià)值和業(yè)績導(dǎo)向的員工薪酬體系，優(yōu)化與崗位價(jià)值評估相匹配的差異化薪酬結(jié)構(gòu)，以崗定薪，崗變薪變。合理調(diào)整企業(yè)內(nèi)部各類人員之間的收入分配關(guān)系，收入分配向企業(yè)核心科技人才、優(yōu)秀高技能人才、生產(chǎn)一線員工適當(dāng)傾斜。
14.推進(jìn)與效益密切聯(lián)系薪酬制度改革。企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際建立符合市場要求的員工薪酬制度，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。員工薪酬一般由基本薪酬、績效薪酬等組成。基本薪酬體現(xiàn)工作年限、崗位責(zé)任、崗位技能、崗位強(qiáng)度、崗位環(huán)境等因素，應(yīng)根據(jù)人力資源市場工資指導(dǎo)價(jià)位、企業(yè)成本承受能力等合理確定，并隨企業(yè)經(jīng)營狀況的改變適時(shí)調(diào)整。績效薪酬體現(xiàn)個(gè)人業(yè)績與所作貢獻(xiàn)，與企業(yè)效益、個(gè)人績效緊密掛鉤，確保收入能增能減。企業(yè)效益下降或者職工未完成績效目標(biāo)的，員工績效薪酬總體水平相應(yīng)下降。企業(yè)要按照員工崗位層級和類別，合理設(shè)置基本薪酬和績效薪酬的比重。各級管理人員績效薪酬比重原則上應(yīng)大于基本薪酬比重。建立工資水平市場對標(biāo)機(jī)制，切實(shí)解決部分崗位收入“該高不高、該低不低”問題。工資增量要更多向工資水平低于市場價(jià)位的員工傾斜，工資水平高于市場價(jià)位的，要逐步與市場接軌。落實(shí)出資人監(jiān)管負(fù)責(zé)人薪酬的職責(zé)，建立延期支付和追索扣回制度，實(shí)現(xiàn)“業(yè)績升、薪酬升；業(yè)績降、薪酬降”。
15.規(guī)范員工福利保障制度。企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格清理規(guī)范工資外收入，加強(qiáng)福利項(xiàng)目管理。制訂嚴(yán)格的職工福利費(fèi)、住房公積金、住房補(bǔ)貼等規(guī)章制度，對所出資控股企業(yè)的職工福利實(shí)行有效監(jiān)管。職工福利費(fèi)增長幅度不得超過工資增長幅度。不得超標(biāo)準(zhǔn)列支福利費(fèi)項(xiàng)目。住房公積金繳存應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行國家和地方有關(guān)政策規(guī)定，繳存基數(shù)和繳存比例不得超過所在地規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降的，福利費(fèi)不得增長，年金企業(yè)繳費(fèi)比例應(yīng)當(dāng)隨之動態(tài)調(diào)整，適當(dāng)降低或暫停繳費(fèi)。
16.運(yùn)用市場手段調(diào)節(jié)收入分配。在企業(yè)內(nèi)部分配上逐步引入人力資源市場工資指導(dǎo)價(jià)位，按照集體協(xié)商等方式，合理確定相關(guān)人員的工資水平，更好地發(fā)揮市場對勞動力資源配置與企業(yè)收入分配的基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用。
17.加大對關(guān)鍵人才的激勵力度。積極探索符合專業(yè)人才的收入分配制度。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)特點(diǎn)和員工的可承受程度，依法依規(guī)建立關(guān)鍵人才中長期激勵機(jī)制；以實(shí)際貢獻(xiàn)為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立科技創(chuàng)新人才薪酬激勵制度，根據(jù)科技創(chuàng)新人才承擔(dān)的科研項(xiàng)目及科技成果轉(zhuǎn)化程度，可實(shí)行協(xié)議工資、項(xiàng)目工資等分配方式；建立健全企業(yè)高層次、高技能人才特殊津貼制度，對企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的人才，給予一定的特殊津貼激勵。
來源：國資企業(yè)管理
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