歲月如梭，光陰似箭。十年，3600多天，彈指一揮間，控股集團已走過了從呱呱墜地到大踏步邁向跨越發展的十年。
十年來，我們秉承“厚德載物，高效務實”的企業精神， “一家人”凝心聚力干事創業，“兩手抓”實現穩定發展兩不誤，“三個轉變”快轉方式力調結構，“四駕馬車”構建“A+4”管控模式，“五化”戰略確立未來發展目標，“六個一”工程內強素質外樹形象。獨樹一幟、系統性強、載體豐富、實效明顯的企業管理和文化體系在集團改革發展中發揮了無可替代的作用。
縱觀集團走過的十年光輝歷程，我們逐步實現了“人、財、物”的大統一，尤其是通過兩年來的困難企業幫扶解困和改革發展以及資源優化組合工作，一大批長期困擾企業發展和影響職工基本生活的突出矛盾和歷史遺留問題得到徹底解決，母子管控架構日益成熟完善，集團化建設步伐明顯加快。在圓滿完成上級黨委下達的任務的同時，集團自身也實現了輕裝上陣的目的，為未來發展奠定了堅實的基礎。但是，一個以集團化為發展戰略的企業，實現資產的合并重組僅僅意味著資源整合走出了第一步，并不意味著資源優化組合已經結束。眾所周知，人力資源作為企業發展的第一要素和最重要的資源，在整個企業重組過程中發揮著決定性的作用，完成資產合并后，實現全部資源的大融合大發展，還將面臨著漫長的磨合過程，其中對重組企業人力資源的整合效果將直接關系到資源整合的成敗。本文針對集團資源優化組合工作中的人力資源管理問題進行論述，僅為個人觀點，歡迎商榷。
一、全面認識重組中的人力資源管理問題
在企業重組的過程中，企業管理層往往注意和考慮更多的是諸如資產負債、機器設備、帳面資金之類的因素，而人力資源整合容易被忽視。事實上，做為生產力各要素中最活躍的因素的人力資源，對重組后生產效率的發揮起著決定性作用。
(一)企業文化沖突及其影響
企業重組必然涉及到高層調整、組織結構改變、規章制度重新制定、定崗定編等變革，實質上是也是一個弱勢文化去適應強勢文化或者是互相磨合出新的企業文化的過程，這其中包括管理方式、工作作風、員工關系等要素，在企業合并整合初期，必然會引起這些要素的錯合或沖突。權威研究報告認為，企業間合并失敗的五個主要原因之一就是企業文化不相容。如果企業文化的融合沒有受到足夠的重視，將會導致整個合并整合過程的盲目性以及并購后期的兼容性下降。缺乏文化整合作為并購方案實施的基礎，整合執行的方式就缺少了核心價值觀作為思想指導方向，雖然有整合的目的，但在具體的整合過程中，遇到問題會變得無從下手，進而盲目的做出各種決策。同時，在表面整合完成后，隨著人員的重新編制，各種矛盾沖突會逐漸暴露出來，給企業的正常經營造成一定程度上的影響。因此，企業必須在并購整合過程中應該將企業文化放在全局性的地位加以考慮，充分考量新進資源的特性和個性，因利疏導，變無常形為有規范，用以指引整個重組過程。
(二)薪資和激勵機制的風險
企業間的重組，首先面臨人員冗余、勞動力成本增高的問題。需要重組方在不降低薪資福利的前提下，降低人力資本，同時也需要在裁減一些重復崗位工作的勞動力時不影響員工的士氣，同時讓高層和核心技術管理人員對重組后企業的發展充滿希望。需要平衡重組雙方的薪資水平，在不造成企業過重的成本負擔的前提下，提供具有競爭性的薪資和福利來吸引關鍵人才。重組的核心要素之一就是對被重組方原有的優秀人才的再次重用，這需要在行動上落實。具體到實際操作中，既要避免不講條件良莠不分的全盤接收，也要避免一刀切一口價的盲目性標價，在當前集團人才還處于缺乏狀態的情況下，提供具有一定挑戰性和激勵性的崗位予以充實，“讓合適的人到合適的崗位上去”，這才是人力資源管理的終極目的，新進人才在得到認可和重用感的同時，增加他們的團隊歸屬感，無疑會激發他們新的工作熱情和動力，為重組企業的發展發揮個人的聰明才智，達到人力資源管理的目的，否則，在一定程度上會大大挫傷員工士氣，對集團發展形成起到反作用。
(三)發揮培訓在人力資源管理方面的作用
除了上述兩個人力資源管理問題之外，其他人力資源管理模塊在并購整合中同樣會出現問題。比如培訓，當重組整合過程中太多不穩定因素出現時，需要通過新的企業文化理念、企業形象、新的業務來吸引人才。重組雙方不同的經營理念發生碰撞和難以融血的情況時，需要用大一統文化理念年進行思想上的統一，行動上的一致，尤其體現在團隊精神的建立和領導力的培養上，培訓尤其顯得更為必要。培訓人才是為了更好地使用人才，一個不重視對員工進行繼續教育的企業和組織，絕不可能在越來越激烈的市場經濟競爭大潮中立于不敗之地。個人認為，及時統一，以老帶新，自上而下的培訓和溝通交流是企業重組得以順利進行的潤滑劑，它可以使信息流動暢通，也增進了不同員工間的互信度，為人力資源部門的工作帶來了便捷。當員工理解了重組兼并的動因、目的和效應，并找準了自己在未來公司的目標定位時，有利于大大提高企業重組的進程，也更加有利于重組后的員工融合。
二、企業重組中人力資源整合的原則
在人力資源整合過程中應遵循以下原則：
（一)確保平穩過渡
人力資源整合是各類因素整合中難以協調、風險最大的整合。應是先確定重組所要達到的目標和效應后，再全面規劃，扎實推進，以求平穩過渡。在實施各種整合方案的同時，需要充分進行重組雙方管理者與管理者、管理者與員工之間的有效溝通，對相關政策和涉及員工切身利益的事項做到充分的宣貫，以盡可能減少員工隊伍的動蕩和平穩過渡為標準。
(二)積極性優先
人的積極性是各類要素中對企業發展最關鍵的要素，企業的發展依靠員工的智慧，只有在整合過程中充分調動和發揮人的積極性，才能盡快實現整合的目的。因此，任何方式的整合都應服從并服務于調動人的積極性的目的。強調積極性優先的原則，就是不應拘泥于某種固定形式，不應限制在某一章法中，而應機動靈活，綜合使用各種方法來調動人的積極性。
(三)重視人才保護
在已有的著名企業的并購重組實踐中，并購的過程同時也是人才大量流失的過程，這可以說是人力資源整合最大的失敗。只有留住了人才，才能談得上正確使用人才。當然保護人才并不是說任何人才都要保護，而是要選擇那些未來企業發展需要的人才加以保護。企業并購中應當保護的人才，應以人才群體優勢最明顯、兼容性強周期短、創造價值快以及知識結構互補和人才合力的形成為標準。
(四)低成本原則
人力成本是企業生產經營成本的重要組成部分。人力組合不同企業所應支付的人力成本就不同，因此，最簡單的法則就是降低成本。這里所說的降低成本，不以降低員工的報酬為特征，而以降低最優群體所形成的成本為標準。如用很高的報酬來留住少量拔尖人才，拔尖人才統領指揮低薪酬的員工會比大多數人拿到較高薪酬所花費的人力總成本低很多，即薪酬必須有較高差異性和吸引力，如果采取無差別的所謂高薪水來穩定員工，既起不到調動員工積極性的作用，也無法建立起優秀梯隊的領導權威，同時人力成本大大提高了。
(五)多方式綜合運用
任何企業在重組實踐中，不會只采取一種方式就能完成人力資源的整合，也沒有任何一種方式適合于所有重組企業的人力資源整合，而應具體問題具體分析。因此，在人力資源整合過程中，必須充分考慮并購的類型、環境、條件、對象、時間等多種因素，確定多種方式并將這些方式加以科學組合、巧妙運用。
三、解決重組整合中人力資源管理問題的對策
企業之間的重組整合行為最大的目的就是在于創造1+1>2 的價值，為企業發展搭建更大的平臺。事先做好完善的規劃，依法嚴格執行相關程序，努力實現兩個不同企業文化融合，重視溝通的重要性并提供激勵來留住優秀人才，化阻力為助力，才有可能真正地享受到并購所帶來的效益。
（一）建立過渡性管理團隊
在企業重組中信任危機處處存在,諸如突然而來的重組消息,高層管理者集中精力于財務、戰略的管理,而忽視人力資源管理等等。在很多案例中,重組信息越保密,越容易在員工和管理部門之間形成某種不信任的氣氛。為恢復信任,過渡團隊起了很大的作用,它在很大程度上增加了員工參與的可能性。這個團隊要由重組雙方各個部門的員工代表組成,當這個團隊決策并執行整合計劃時,員工就更感受到自己也參與了整合過程并控制著自己的命運,容易產生成就感,同時也能促進并購雙方員工的交流,有利于更客觀、充分地評價整合戰略和組織的關聯性,并真正實現基于關聯性而帶來的潛在協同效應。
（二）增加員工參與程度
員工參與企業重組整合過程可以產生以下作用: 一是可以促使他們支持企業戰略重組和組織變革;二是可以向員工表達企業對他們的尊重,增加整合的公開性和公正性; 三是通過一定形式的參與,雙方員工交流的機會增多,有利于增進雙方在整合過程中的相互協作與支持。員工參與的形式很多,可以是負責研究、計劃和執行變化的各種任務團隊,也可以是共同參加企業各項活動等。
（三）建立核心人力資源平臺
制定并實施重組策略和人力資源整合戰略是核心人力資源保護的有效途徑。德國西門子公司把150 多年的成長中能始終保持科技研究與應用領先優勢的成功歸結為重視核心人力資源的管理，才有了該公司長盛不衰的發展歷程。一般來說,應在資本重組前就形成統一的核心人力資源整合方案,以避免先有資本整合,再有人力資源整合和文化整合的混亂次序。另外,企業重組后,很多崗位將被撤銷,一些崗位的職能需要調整,權利分配的不適當會直接導致核心人力資源的流失。為了避免組織的僵化和內耗,可以臨時采取“因人設崗”的應對策略,及時、適當的拆分組織架構,建立以核心人力資源為中心的部門,給核心人力資源創造施展才能的平臺。
（四）營造適宜的文化土壤,以文化留住人心
重組企業員工除了有對崗位、收入等的安全需求,還有對新組織的認同、歸屬需求和對新人際關系的接納、尊重需求。并購企業要承認員工的這些需求,并努力創造適宜的文化氛圍滿足這些正當的需求,使員工對新的企業產生認同感和歸屬感。為了使重組企業的員工盡快融入新的文化,組織專門培訓是很有必要的,內容應包括文化宣講,制度學習等,這樣不僅能及時溝通信息,還能幫助他們調整心態,以盡快適應變革。
四、結束語
在相繼完成多個企業的重組的過程中或完成重組工作之后，我們有必要進行反思，重組作為一種資源優化配置的有效手段，必將會給企業帶來新的發展機遇。然而通過對重組企業的分析中，不難發現人力資源管理融合過程中仍然存在許多問題，且具有普遍性。人才穩定是前提，人才激勵是根本，人才培訓是基礎，共同組成企業人才整合系統。科學、有效地認識和利用這一系統對于我們企業重組實踐有著極為重要的現實意義。
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